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Coaching actual

El coaching es una de las principales herramientas para el desarrollo del talento humano, pero adolece de ciertos problemas que van en detrimento de su valoración, en este artículo trato de generar un análisis del coaching en la actualidad.

El trabajo de los coaches es fuertemente influenciado por variables sobre las cuales no tienen control y terminan afectando su imagen y éxito.

Los resultados del coaching son muy buenos expresados cualitativamente, pero su aporte real al ROI, todavía no es posible estimarlo con certeza.

Los tres principales obstáculos:

  1. Variables del contexto interno: recorte de presupuestos departamentales que impiden brindarle al coachee las herramientas necesarias para llevar a cabo su trabajo de forma correcta.
  2. Variables de contexto externo: por ejemplo, si los productos que proporcionan mayor margen de comisión para los vendedores de una empresa sufren alguna afectación, sea a causa del incremento de impuestos por importación o sea por el retraso en los países de origen, dicha situación incidirá en el estado de ánimo y el rendimiento en las ventas de esa persona.
  3. Situaciones excepcionales del propio negocio: eventos que afectan la producción a la cual aporta el coachee, por ejemplo, plagas o enfermedades que deterioran el desarrollo normal del producto.

Los coaches deberíamos hacer notar a las organizaciones o patrocinadores, que a pesar de nuestro esfuerzo como coaches y la mejor buena voluntad del coachee, su productividad se podría ver afectada por alguno de estos tres factores, si fuera el caso.

Esto nos permitiría ser objetivos, justos y ayudar a los patrocinadores del proceso a entender que el éxito de este depende de varios factores y que la responsabilidad exclusivamente no es del coach ni del coachee.

Situación que ejerce gran influencia sobre el éxito del proceso de coaching

¿Cómo los patrocinadores presentan al beneficiario del proceso o coachee, la oportunidad de recibir un proceso de coaching? Esto se lo puede hacer, de acuerdo con mi experiencia, de dos formas:

  1. Presentación del proceso al coachee: “Estimado colaborador, vemos en usted un gran potencial a desarrollar que le permitirá, el día de mañana, ser promovido y hacer carrera dentro de la organización”.
    Respuesta del coachee: actitud positiva hacia el proceso, una gran motivación y sentimiento de felicidad por ser reconocido como una persona valiosa.
  2. Presentación del proceso al coachee: “Colaborador, realmente espero que con este apoyo usted logre cambiar y justificar su permanencia en esta organización”.
    Respuesta del coachee: temor a la amenaza, inseguro de la estabilidad laboral. En este punto pueden ocurrir dos conductas diferentes:
    a. Si el coachee es un mal colaborador, tratará de fingir durante el proceso, y muy posiblemente el coach no se de cuenta, con lo cual, el resultado no será el mejor.
    b. Si el coachee es un colaborador normal, bien intencionado, pero el líder fue duró sin necesidad al presentar el proceso, el coachee pondrá todo de sí para que salga muy bien.

El trabajo de los coaches es también en algunos casos, inefectivo por falta de preparación

El trabajar desarrollando almas no es tan fácil:

  • Primero el coach debería tener elevada vocación de servicio para dejar de lado el peso monetario de cada minuto, y poder brindar la milla extra o minutos extras en pos del desarrollo del SER del coachee.
  • Segundo, debería comprender como funcionan el modelo mental, el paradigma y las emociones, como gestores del pensamiento humano y su relación con la productividad.
  • Tercero, el coach debería poseer herramientas que le permitan identificar falsas conductas en el coachee, para evitar ser engañado.
  • Cuarto, debería saber trabajar las emociones del coachee para lograr estabilizarlo y poder continuar con su desarrollo productivo.
  • Quinto, el coach se debería convertirse en un investigador y aplicar sus conclusiones a la mejora continua de su proceso, buscando elevar la confianza y credibilidad en el mismo.

La actividad de los coaches no profesionales o falsos coaches que deterioran la credibilidad del coaching

Los coaches profesionales han llevado el coaching al estado actual.

Hoy la confianza en este servicio es buena y la credibilidad es elevada porque demostró ayudar a realizar cambios conductuales en los coachees.

En los últimos años se han presentado falsos coaches, que sosteniendo un aval en mano parecían ser efectivos y responsables en sus trabajos, pero resultó en muchos casos todo lo contrario, lo cual jugó y juega en contra del esfuerzo de los coaches profesionales que quieren llevar al coaching al próximo nivel.

¿En donde está el problema?

  • Pensar que no es posible ser Coach sin tener una certificación. Si bien es cierto hay personas que necesitan formarse para poder serlo, existen otras que por naturaleza ya lo son, como el caso de reconocidos jugadores de futbol, empresarios brillantes, científicos destacados, etc. Por lo tanto, se puede ser coach empírico.
  • Algunas personas que son certificados como coaches, no poseen los valores que esta profesión necesita como base, por ejemplo: vocación de servicio, responsabilidad, compromiso, lealtad, etc., por lo tanto podrían manipular el certificado obtenido presentándose ante los clientes como coaches certificados en resultados, cuando lo que en realidad se ha certificado son posiblemente competencias, metodología, conocimientos específicos, etc., más no su efectividad.Para poder hacerlo se debería llevar un control de los trabajos realizados por los coaches, hasta el momento no he tenido la oportunidad de poder encontrar algo así. Quienes van a decir si el coach es efectivo son los patrocinadores de los procesos para los cuales se lo contrata, y no el coachee, quien siempre se sentirá agradecido por su desarrollo, pero puede desconocer su aporte real al crecimiento de la empresa.

Existen personas que necesitan ser formadas como coach, otras no lo necesitan por su naturaleza, por lo tanto, pueden ser coaches efectivos tanto o más que algunos certificados.

Por lo anterior, propongo terminar con el mito que si una persona no esta certificada no es coach. Esto no siempre es así, además, como ya lo expresé, quienes dirán si es o no un coach de resultados serán los patrocinadores, y a ellos sí les importa contratar al más efectivo.

Cada escuela de coaching es efectiva según sobre qué coachee se trabaje, qué tipo de organización sea y qué tipo de coach sea responsable del proceso.

El coaching es útil, pero no siempre da los mejores resultados

Un ejemplo de estos pequeños fracasos es cuando luego de un proceso de coaching completo, el coachee al cabo de unos 3 meses retoma su forma de trabajar anterior al proceso (que no era la óptima, por eso convocaron al coach). Los cambios fueron temporales más no perdurables.

Otra forma de fracaso es cuando algunos coachees, fingen realizar los cambios y estar conformes con el proceso, por el peligro de perder su trabajo.

Algunas personas jamás cambiarán sea con coaching u otra forma de apoyo.

En mi experiencia, estas personas suelen tener antivalores, como por ejemplo: falta de lealtad, falta de compromiso con la organización, irresponsabilidad para aprovechar y cuidar la inversión que sobre ella se esta haciendo, etc.

El coaching funciona cuando el coachee o cliente, subordina su accionar a la reflexión profunda y humilde, y no a la soberbia y no aceptación de los propios errores.

Falencias en llevar a cabo los seguimientos del proceso

Uno de los aspectos más importante de una metodología de coaching es cómo verificar la aplicación de los cambios llevados a cabo por el coachee en su lugar de trabajo.

Muchos coaches realizan seguimientos, algunos en oficinas y algunos pocos en el sitio de trabajo.

En ocasiones se necesita diseñar el seguimiento de manera especial para poder ejercer un control eficaz, de acuerdo con el ambiente laboral y disposición geográfica.

El coach debe estar preparado para diseñar estrategias de seguimiento y validar su trabajo, a través de la observación conductual del coachee en la organización.

¿Se debería coachear la organización en caso de ser necesario?

En algunos casos, llaman a los coaches luego de una reestructuración interna de la empresa. La finalidad es apoyar a un colaborador para adaptarse de forma rápida a la nueva estructura.

Supongamos que este cambio organizacional se hizo y que por falta de revisión o definición de las nuevas funciones del perfil del puesto del coachee se reporta a 2 líderes, los cuales también lo califican, por ende, recibe fuertes presiones de ambos y siempre cumple más para uno que para el otro, por obvias razones.

En un caso como este, si el coach hace un buen trabajo y el coachee se esfuerza por su superación y adaptación, pero la organización no deja clara las reglas de juego en su puesto de trabajo, el coach debería informar a la organización comunicándole que debería ser corregido para que el coachee pueda trabajar de forma correcta.

De esa forma el coach protege su prestigio, maximiza el aprovechamiento del coachee y resguarda la inversión de los patrocinadores del proceso, además, de ponerlos al tanto de ciertos problemas que posiblemente no estén enterados y sean vitales para la sinergia interdepartamental y la salud organizacional.

Coaching Científico: una nueva propuesta

Luego de 11 años aproximadamente de estar trabajando como coach individual y de equipos, con más de 31 líneas de negocios, más de 500 coachees o clientes, desarrollé basado en experiencia propia, una nueva línea llamada Coaching Científico.

¿Qué es el Coaching Científico?

Es una línea de coaching con una fuerte fundamentación en neurociencia y comprensión del funcionamiento de los modelos mentales, paradigmas y emociones, todos considerados como moduladores de la capacidad productiva. Esto permite conocer dónde existen posibles límites para el desarrollo normal del proceso de coaching, además ayuda a detectar los puntos de mejora emocionales y productivos de cada persona.

Un Coach Científico está preparado de manera profunda para entender la funcionalidad de la relación conducta humana y productividad.

Además, recibe entrenamiento especial sobre detección de actitudes encubiertas y antivalores, de esta manera, puede filtrar y advertir a los patrocinadores, del aprovechamiento futuro del proceso de coaching por parte del coachee o cliente, lo cual permite cuidar las espaldas de la organización y del propio trabajo del coach.

Este punto agrega a los coaches científicos un gran peso en su ética de trabajo, ya que no todas las personas cambian con coaching, por lo tanto, se termina el mito de que: no existe coachee difícil sino coach sin herramientas.

Algo fundamental a la hora de calcular la efectividad del proceso de coaching es, de acuerdo con lo expuesto anteriormente, considerar que su éxito está apoyado en 3 pilares fundamentales:

  1. COACH
  2. COACHEE
  3. ORGANIZACIÓN

La sinergia o funcionalidad entre las 3 partes regulará el acceso a la culminación exitosa del proceso.

Considerando este último párrafo, la responsabilidad de la inversión y su ROI está repartida.

El Coaching Científico prepara a sus coaches como investigadores y de manera integral, es decir, pueden innovar sus propios procesos de coaching y además desempeñarse como coach emocional y de vida, coach productivo, corporativo y de equipo. Esto les permite ser versátiles y tener mayor empleabilidad en el mercado.

De igual manera, el poder conocer las bases de la funcionalidad general entre la conducta humana y la productividad, les permite a los coaches aportar al campo empresarial, social, deportivo y militar; transformándose en multienfoque.

¿Cómo es posible lograr este tipo de flexibilidad mental?. Muy fácil, observemos el siguiente gráfico:

Lo que usted está viendo es la base del accionar humano como lo percibe el Coaching Científico.

Por su desarrollo desde la infancia usted genera un nivel de manejo emocional básico y modificable, sobre el cual se apoyarán los valores que aprende de su familia. La estabilidad de estos valores depende de equilibrio emocional, o como usted gestione las presiones que deba soportar, tanto, familiar como laboralmente.

Ahora la efectividad en la aplicación de cada una de sus habilidades depende de sus temores y como afecte su claridad de pensamiento, por lo tanto, cada persona reacciona de manera diferente en sus actitudes, aptitudes y por supuesto, productivamente.

Si a esto le sumamos que vivimos tratando de alcanzar la armonía hogar-trabajo, cosa que para cada persona demanda una complejidad diferente, de llegar a lograrla, nos sentiríamos realizados y con una sensación de felicidad muy alta.

Esta base común del pensamiento humano aplicado a cualquier tipo de persona permite comprender, sin importar el área de trabajo, dónde se debería ajustar la conducta para ser más productivo y feliz. Por esta razón, un coach científico puede trabajar en todas las áreas, además, por la misma cuestión el coaching científico aporta a todas las líneas de coaching para comprender de manera estándar la conducta, no desacredita a ninguna y aprende de la experiencia de todas ellas para seguir en la búsqueda de la mejora continua para el proceso de coaching en general.

Muy bien, lo anterior es comprensible a nivel descriptivo. Ahora, comience a realizar cambios en el coachee o cliente para que se den los resultados buscados.

Es en este punto donde en ocasiones el coaching necesita ser reforzado, en conocimientos fuertes de conducta humana sin llegar a ser un psicólogo y en herramientas innovadoras para facilitar estos cambios internos, etc.

En el Coaching Científico se dota a cada coach de todos conocimientos y herramientas necesarias para ser más efectivo. Existirán fracasos como en cualquier línea, pero se tratarán de disminuir.

Se puede ser coach sin experiencia en el campo de trabajo

Existen diferentes tipos de coaching, pero existe un patrón común para todos ellos (la base conductual antes explicada), si usted quiere trabajar en un campo de conocimiento o de habilidades, necesita imperiosamente, por lo menos, saber de qué se trata o tener conocimientos mínimos y además cierta habilidad básica para comprender como aplicarla y regularla, por lo tanto, es necesario contar con una experiencia mínima.

La efectividad en la aplicación de un talento depende de poseer el criterio profesional para poder utilizarla en todo contexto, por lo tanto, esto indica indudablemente que la experiencia es la formadora del juicio o criterio profesional. No se puede ser un coach muy efectivo si no se tiene experiencia básica en el campo donde se pretende colaborar con el crecimiento del coachee. Esta experiencia puede comprender: la vida personal, la vida social, la vida profesional, la vida familiar, etc.

Otro aspecto importante es la secuencia de formación integral

Hay personas a las cuales les gusta trabajar como coaches. Esto es bueno si antes se ha pensado en qué significa ser un coach y como sería la mejor secuencia de aprendizaje.

Los coaches científicos son integrales, es decir, pueden trabajar para ayudar a llevar una mejor vida, ser más productivos, trabajar en el nivel corporativo, y por último, desarrollar equipos de trabajo.

¿Cuál es la mejor secuencia de formación para un Coach Científico o integral?

La Certificación de Coaching Científico está estructurada de la siguiente manera:

Conclusión

El coaching actual está en un punto de inflexión que demanda de un cambio rotundo.

La palabra coaching está tan desvirtuada por la incoherencia entre su significado y lo que demuestran los supuestos coaches, que algunas organizaciones no tienen grandes esperanzas en sus resultados.

Propongo a todos los coaches profesionales, y llamo así a los que generan buenos resultados, estén o no certificados, que nos reunamos y comencemos generar conocimientos, a aportar cada uno desde su enfoque al entendimiento cada vez más profundo del coaching. A la creación de nuevas herramientas para ser más efectivos, pero por sobre todas las cosas, a formar seguidores de cada uno siendo ejemplos de ética, trabajo y resultados, de lo contrario, nuestro esfuerzo por llevar al coaching a un nivel superior, fracasará.

Carlos Rossi

Experto en conducta humana y productividad. Consultor de Recursos Humanos. 20 años de experiencia, investigación y desarrollo de herramientas. Más de 450 coachees de niveles directivos de organizaciones de 32 líneas de negocios distintos. Más de 180 empresas atendidas en toda Latinoamérica. Carlos es SEI Coach Six Seconds, EE.UU. Coach Clase Mundial Tracom Group, EE.UU. Ph.D. en Recursos Humanos, Ph.D. en Educación, Máster en Neurociencia, España. Máster en Gestión del Conocimiento, España. Licenciado en Tecnología Educativa, Argentina. Ex Oficial de la Fuerza Aérea, Argentina.

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